Disputas coletivas O que o Acas faz em um conflito no local de trabalho Assista como nosso Conciliador Principal explica o que Acas realmente faz em um conflito no local de trabalho. Conciliação coletiva Quando há uma disputa entre um empregador e um grupo de empregados (geralmente representados), o Acas pode ajudar. Atuamos como um terceiro independente e imparcial para ajudar as partes a discutir, considerar e refletir sobre suas respectivas posições com vistas a chegar a um acordo. O serviço é voluntário e confidencial, e é entregue pelo pessoal experiente da Acas. É muito flexível eo objectivo principal do conciliador é tentar alcançar um acordo que as partes considerem que podem aceitar. Quando é utilizada a conciliação colectiva A conciliação colectiva é utilizada quando um empregador e os seus empregados, geralmente representados por um sindicato, estão em disputa sobre uma questão e não conseguem chegar a uma solução. Muitos casos beneficiam de um terceiro imparcial ouvindo os fatos, sugerindo onde há pontos fortes e fracos em cada argumento, e ajudando-os a encontrar um terreno comum para chegar a um acordo. Qualquer uma das partes pode entrar em contato conosco de forma independente para discutir a questão confidencialmente sem qualquer obrigação de levar adiante as questões. Acas conciliação é mais comumente usado em disputas sobre salário, termos e condições, níveis de recursos ou reestruturação de negócios de longo prazo. Mas é sempre melhor entrar em contato com Acas antes que as posições em uma disputa se tornem entrincheiradas, ou a relação de trabalho começa a quebrar, pois poderemos ajudar as partes a identificar e concordar com uma solução. Arbitragem colectiva A arbitragem colectiva ocorre quando as partes (um empregador e os seus empregados, geralmente representados por um sindicato) esgotaram os seus procedimentos de negociação sobre uma determinada disputa e não conseguem chegar a um acordo. Acas pode ajudar as duas partes a acordar termos de referência para a arbitragem e que é que eles querem uma decisão sobre e vai explicar o processo. As partes também concordam em aceitar a decisão dos árbitros. A Acas nomeará uma pessoa imparcial e independente do seu painel de Árbitros para ouvir os argumentos das partes. Uma vez concluída a audiência, o Árbitro emitirá uma decisão, geralmente chamada de prêmio, no prazo de 21 dias da data da audiência. O processo é o mais eficaz quando as questões em disputa são bastante claras. Por exemplo, em disputas sobre remuneração, classificação e questões disciplinares. Mediação colectiva A mediação colectiva está disponível para ajudar uma organização e os seus empregados (normalmente representados por um sindicato) a resolver uma disputa em particular, onde não conseguem chegar a um acordo entre eles. A Acas fornece um terceiro imparcial e independente para ajudar as partes a encontrar uma solução. Antes de iniciar a mediação, as partes acordam termos de referência, incluindo que eles considerarão seriamente recomendações Acas. A mediação é totalmente voluntária e confidencial, onde o mediador conversa com ambas as partes para descobrir os problemas subjacentes, ajuda-os a compreender os problemas e ajuda-os a esclarecer as opções para resolver a disputa. Muitos tipos de disputa podem ser mediados se aqueles envolvidos querem encontrar um caminho a seguir. Ele pode ser usado em qualquer fase de uma disputa, mas é mais eficaz antes das posições se tornarem entranhadas. Qual é a diferença entre Acas Conciliação Coletiva, Mediação e Arbitragem Assista nossa explicação simples da diferença entre os três. Como entrar em contato com a Acas para saber mais Entre em contato com nossa Equipe de Atendimento ao Cliente no 0300 123 1150 ou preencha nosso formulário de contato do Cliente e uma de nossa equipe entrará em contato com você dentro de 24 horas. Muitas organizações acham útil escrever o envolvimento com o Acas em seus processos internos, o que acelera o quanto podemos nos envolver e oferecer suporte gratuito. Inscreva-se para o boletim informativo gratuito da Acas Trade Union e outras notícias da Acas - ao registar-se, por favor especifique se você é um Funcionário Sindical na secção de função de trabalho principal. Guia de Lei do Trabalho 9.4. Disputas de Relações Laborais Uma Disputa de Relações Laborais é uma diferença de opinião que resulta em uma disputa entre empregadores ou uma associação de empregadores com trabalhadores ou sindicatos devido a um desacordo sobre direitos, interesses conflitantes, uma disputa sobre cessação de emprego ou uma disputa entre comércio Sindicatos dentro de uma empresa que poderiam ser causados por diferenças na implementação ou interpretação de leis e regulamentos, acordos de trabalho, regulamentos da empresa ou o acordo de negociação coletiva. Em geral, qualquer disputa acima mencionada pode ser entregue ao Tribunal de Relações Industriais. No entanto, antes de levar os casos ao Tribunal, alguns passos preliminares ou soluções alternativas devem ser tomadas em e através de: negociação bipartite, mediação, conciliação. Outro método de liquidação é através de arbitragem, cuja decisão é final e vinculativa. 9.4.1. Resolução de litígios através de negociações bipartidas Durante as negociações bipartidas, as atas de reunião devem ser tomadas como prova e pelo menos contendo: nomes e endereços completos das partes data e local da negociação questão principal ou motivo da controvérsia o parecer de cada uma das partes conclusões ou Resultados das negociações e data e assinatura das partes negociadoras. Se, no prazo de 30 dias, as partes não puderem negociar uma solução ou se uma das partes se recusar a prosseguir as negociações, uma ou ambas as partes podem submeter a controvérsia ao escritório designado, com a prova de que as negociações falharam. 9.4.2. Função do Ministério da Força e Transmigração e Instituições Relacionadas Se as negociações bipartidas fracassarem, o Ministério de Recursos Humanos e Transmigração ou o Escritório designado de mão de obra oferecerá solução através de: Arbitragem: a resolução de uma disputa sobre interesses e disputas entre sindicatos empreendimento. Está fora do Tribunal de Relações Industriais através de um acordo escrito das partes em litígio que concordam em submeter a resolução do litígio a um árbitro cuja decisão é vinculativa para as partes envolvidas e é final ou Conciliação: a resolução de disputas sobre interesses, desacordos Sobre cessação de relações de trabalho ou disputas entre sindicatos dentro de uma única empresa. É feito através de deliberações mediadas por um ou mais conciliadores neutros. Se nenhuma das opções acima for escolhida pelas partes no prazo de 7 dias, a disputa será resolvida através de uma mediação: a resolução de disputas sobre direitos, conflitos de interesses, disputas sobre cessação da relação de trabalho e disputas entre trabalhadores / sindicatos Dentro de uma empresa somente através de deliberações que são mediadas por um ou mais mediadores neutros que são funcionários governamentais. O Ministério de Recursos Humanos e Transmigração ou o Escritório designado de Manpower devem manter uma lista de árbitros, conciliadores e mediadores para lidar com disputas industriais locais. 9.4.3. Resolução de litígios através de mediação e conciliação Mediadores, bem como conciliadores têm sete dias úteis a partir do momento em que recebem um pedido para resolver uma disputa para investigar o caso. Imediatamente após a investigação, uma sessão de audiência deve ser realizada o mais tardar no oitavo dia útil após o recebimento do pedido. O mediador ou conciliador pode convocar testemunhas para comparecer às audiências e fornecer provas. Se for celebrado um acordo para a resolução do litígio, as partes devem elaborar e assinar um Acordo Colectivo, que é testemunhado pelo mediador ou conciliador e registado no Tribunal de Relações Laborais, para receber uma escritura de registo. Se não houver acordo, o mediador ou conciliador emitirá recomendações por escrito dentro de dez dias após a primeira audiência. As partes devem fornecer uma resposta por escrito indicando se aceitam ou rejeitam a recomendação no prazo de dez dias a contar da sua recepção. Nenhuma resposta é considerada uma rejeição. Se as partes aceitarem a recomendação, o mediador ou conciliador deve, no prazo de três dias úteis a contar da data da sua aceitação, assistir as partes na elaboração de um acordo colectivo e registá-lo no Tribunal de Relações Laborais para obter uma escritura de registo. Se uma ou ambas as partes rejeitarem a recomendação, podem levar a disputa ao Tribunal de Relações Industriais local. O mediador ou conciliador deve completar suas tarefas dentro de 30 dias a partir do momento em que são solicitados a resolver uma disputa. 9.4.4. Solução de controvérsias por meio de arbitragem As disputas sobre interesses e disputas entre trabalhadores ou sindicatos em uma empresa podem ser resolvidas por meio de arbitragem. A resolução de uma disputa de relações de trabalho através de um árbitro é realizada com base em um escrito pelo acordo das partes em litígio em três cópias idênticas de carta de convenção de arbitragem que consistem em: nomes completos e endereços ou domicílio das partes litigantes principais questões subjacentes à Disputa a ser entregue à arbitragem para a liquidação número de árbitros acordado uma declaração das partes litigantes para cumprir e implementar a decisão de arbitragem eo local e data de elaboração do acordo e assinaturas das partes litigantes. Uma vez que as partes assinam a convenção de arbitragem, podem escolher um árbitro de uma lista de árbitros determinada pelo Ministro. As partes podem escolher um árbitro único ou um painel de árbitros. Um painel deve conter um número ímpar de árbitros (mínimo 3). Se as partes não conseguirem chegar a acordo sobre o (s) árbitro (s), o Chefe do Tribunal nomeá-los-á. A arbitragem é conduzida em privado, a menos que seja preferida pelas partes em disputa. Cada parte pode ser representada por seus representantes autorizados se conceder autoridade a esses representantes em uma carta de autorização especial. O processo de arbitragem deve começar com um esforço para resolver a disputa. Se as partes chegarem a acordo, o acordo deve ser refletido em uma escritura de liquidação, que deve ser registrado no Tribunal de Relações Industriais local. Ao analisar uma questão em disputa, os árbitros dão às partes a oportunidade de explicar suas opiniões e apresentar provas. Os árbitros também podem convocar testemunhas para dar informações. Os árbitros são obrigados a resolver os litígios dentro de 30 dias, que podem ser prorrogados por mais 14 dias se as partes concordarem. As decisões de arbitragem são vinculativas e finais. As controvérsias que tenham sido resolvidas por meio de arbitragem não poderão ser novamente arquivadas no Tribunal de Relações Industriais. No entanto, as partes podem apresentar um pedido ao Tribunal de Relações Industriais para obter uma decisão de execução da decisão se a outra parte não o fizer. 9.4.5. Tribunal de Relações Industriais O Tribunal de Relações Industriais é um tribunal especial estabelecido no âmbito do tribunal distrital que tem autoridade para investigar, julgar e proferir um veredicto relativo a uma disputa de relações laborais. Os juízes devem proferir um veredicto no prazo de 50 dias úteis após a primeira audiência. 9.4.6. Lock Out Os empregadores têm o direito de se recusar a permitir que os trabalhadores trabalhem como resultado de negociações falhadas e devem estar de acordo com a lei. No entanto, os empregadores não podem bloquear seus trabalhadores como uma contramedida aos trabalhadores e / ou demandas normativas sindicais. O empregador é obrigado a informar o empregado ou o sindicato e o representante oficial em mão de obra pelo menos 7 dias úteis antes do bloqueio ocorrer. O conteúdo da informação escrita será: hora (dia, data e hora) o bloqueio será iniciado e terminado Justificação para o bloqueio Assinado pelo empregador e pela direcção da empresa Pelo menos 7 dias antes do bloqueio, o empregador Deve notificar o escritório de mão de obra local e os trabalhadores do tempo, duração e razão para o lockout. Nota: Embora o direito de greve dos trabalhadores e / ou sindicatos seja explicado na Seção 4.5 sobre Greves. Como os sindicatos ajudam todos os trabalhadores Os sindicatos têm um impacto substancial na remuneração e na vida profissional dos trabalhadores sindicalizados e não-sindicalizados. Este relatório apresenta dados atuais sobre o efeito dos sindicatos sobre os salários, os benefícios marginais, a remuneração total, a desigualdade salarial e as proteções no local de trabalho. Algumas das conclusões são: Os sindicatos aumentam os salários dos trabalhadores sindicalizados em cerca de 20 e aumentam a compensação, incluindo salários e benefícios, por cerca de 28. Os sindicatos reduzem a desigualdade salarial porque aumentam os salários mais para os trabalhadores de salários baixos e médios do que para os salários mais elevados, Trabalhadores assalariados, mais para os trabalhadores de colarinho azul do que para os trabalhadores de colarinho branco, e mais para os trabalhadores que não têm um diploma universitário. Uniões fortes estabelecem um padrão de remuneração que os empregadores não sindicalizados seguem. Por exemplo, um graduado do ensino médio cujo local de trabalho não é sindicalizado, mas cuja indústria é 25 sindicalizada é pago 5 mais do que trabalhadores semelhantes em indústrias menos sindicalizadas. O impacto dos sindicatos sobre os salários totais não sindicalizados é quase tão grande quanto o impacto sobre os salários sindicais totais. A vantagem mais abrangente para os trabalhadores sindicalizados é em benefícios adicionais. Os trabalhadores sindicalizados têm maior probabilidade de receber licença remunerada do que os seus homólogos não sindicalizados, são aproximadamente 18 a 28 mais propensos a ter seguro de saúde fornecido pelo empregador, e 23 a 54 têm mais probabilidade de estar em planos de pensão proporcionados pelo empregador. Os trabalhadores sindicalizados recebem benefícios de saúde mais generosos do que os trabalhadores não sindicalizados. Eles também pagam 18 franquias de saúde mais baixas e uma parcela menor dos custos de cobertura familiar. Na aposentadoria, os trabalhadores sindicalizados têm mais probabilidade de serem cobertos pelo seguro de saúde pago pelo empregador. Os trabalhadores sindicalizados recebem melhores planos de pensão. Não só eles são mais propensos a ter um benefício garantido na aposentadoria, seus empregadores contribuem 28 mais para pensões. Os trabalhadores sindicalizados recebem mais 26 dias de férias e mais 14 férias remuneradas (férias e feriados). Os sindicatos desempenham um papel fundamental, tanto na obtenção de proteções trabalhistas e direitos legais como segurança e saúde, horas extras e licença médica / familiar e na aplicação desses direitos no trabalho. Como os trabalhadores sindicalizados estão mais informados, eles são mais propensos a se beneficiar de programas de seguro social, como seguro-desemprego e compensação de trabalhadores. Os sindicatos são, portanto, uma instituição intermediária que fornece um complemento necessário aos benefícios e proteções legais. O prémio salarial dos sindicatos Não deve surpreender que os sindicatos aumentem os salários, uma vez que este tem sido sempre um dos principais objectivos dos sindicatos e um dos principais motivos pelos quais os trabalhadores procuram a negociação colectiva. O quanto os sindicatos aumentam os salários, para quem, e as conseqüências da sindicalização para os trabalhadores, as empresas e a economia têm sido estudados por economistas e outros pesquisadores por mais de um século (por exemplo, o trabalho de Alfred Marshall). Esta seção apresenta evidências da década de 1990 de que os sindicatos aumentam os salários dos trabalhadores sindicalizados em cerca de 20 e elevam a compensação total em cerca de 28. A literatura de pesquisa geralmente acha que os trabalhadores sindicalizados excedem os salários de cerca de 15 trabalhadores semelhantes não sindicalizados Em suas duas bem conhecidas avaliações, a primeira no início da década de 1960 (Lewis, 1963) e a segunda, mais de 20 anos depois (Lewis, 1986), H. Gregg Lewis considerou o prêmio salarial da União de 10 a 20. Freeman e Medoff (1984) em sua análise clássica, What Do Unions Do. Chegou a uma conclusão semelhante. O Quadro 1 apresenta várias estimativas do prémio salarial por hora por sindicato com base nos dados do agregado familiar e do empregador entre meados e finais dos anos noventa. Todas essas estimativas são baseadas em análises estatísticas que controlam as características dos trabalhadores e empregadores, tais como ocupação, educação, raça, indústria e tamanho da empresa. Portanto, essas estimativas mostram o quanto a negociação coletiva aumenta os salários dos trabalhadores sindicalizados em comparação com os trabalhadores não-sindicalizados comparáveis. Os dados mais utilizados para esta análise são a Current Population Survey (CPS) do Bureau of Labor Statistics, que é mais familiar como o inquérito às famílias utilizado para relatar a taxa de desemprego a cada mês. A CPS relata os salários e as características demográficas (idade, sexo, escolaridade, raça, estado civil) dos trabalhadores, incluindo se os trabalhadores são membros do sindicato ou estão cobertos por um contrato de negociação coletiva e informações sobre o emprego (por exemplo, indústria, ocupação). Usando esses dados, Hirsch e Macpherson (2003) encontraram um prêmio salarial sindical de 17,8 em 1997. Usando dados de uma pesquisa doméstica diferente, mas também comumente usada, a Pesquisa de Ingresso e Participação em Programas (SIPP) do Census Bureau 8217s encontrou um Prémio de 24,5. Assim, as estimativas de inquéritos às famílias que permitem um controlo pormenorizado das características dos trabalhadores encontram um prémio salarial entre os sindicatos de 15 a 25 anos na década de 1990. Outra fonte importante de informações sobre o local de trabalho, pesquisas de empregadores, tem vantagens e desvantagens. No lado positivo, os salários, a ocupação e as características do empregador, incluindo a identificação do status de união, são considerados mais precisos nos dados baseados no empregador. A desvantagem é que os dados dos empregadores não incluem informações detalhadas sobre as características dos trabalhadores (por exemplo, educação, sexo, raça / etnia). No entanto, as informações ocupacionais detalhadas e as qualificações de trabalho (exigências educacionais, complexidade, responsabilidades de supervisão) utilizadas nestes estudos são, muito provavelmente, controlos adequados para o capital humano ou para as características dos trabalhadores, tornando os inquéritos fiáveis para estimar o prémio salarial sindical. Pierce (1999a) utilizou o novo inquérito do Bureau of Labor Statistics sobre empregadores, a National Compensation Survey, para estudar a determinação de salários e encontrou um prémio salarial de 17,4 em 1997. O estudo de Pierce8217 baseou-se em observações de 145.054 postos de trabalho não agrícolas de 17.246 estabelecimentos diferentes, Excluindo o governo federal. Em outro estudo, Pierce (1999b) usou um inquérito empregador diferente o Índice de Custo de Emprego (ECI), precursor do National Compensation Survey e encontrou um prémio salarial sindical de 20,3. Esta estimativa é para todos os empregadores não agrícolas, exceto o governo federal, o mesmo setor empregado no estudo NCS de Pierce8217s (embora para um ano anterior1994). Essas duas estimativas do prêmio salarial de sindicato de pesquisas de empregadores fornecem um intervalo de 17 a 20, consistente com o intervalo identificado pelos inquéritos às famílias. Assim, uma variedade de fontes mostram um prémio salarial entre 15 e 20. Uma vez que os sindicatos têm um impacto maior nos benefícios do que nos salários (ver Freeman, 1981), as estimativas do prémio de união apenas para os salários são inferiores às estimativas do prémio sindical para Todas as compensações (salários e benefícios combinados). Ou seja, as estimativas de apenas o prêmio salarial subestimam o impacto total dos sindicatos sobre os salários dos trabalhadores. Um estudo de 1999 de Pierce estima que o prémio sindical para os salários é de 20,3 e a compensação de 27,5 no sector privado (ver Quadro 1). Assim, o impacto sindical sobre a remuneração total é cerca de 35 maior do que o impacto sobre os salários sozinho. (Uma seção posterior examina o impacto da união em benefícios específicos, tais como licenças pagas, seguro de saúde e pensões.) Muitos 8220problemas de mensuração8221 foram levantados sobre estimativas do prêmio de salário sindical. Alguns pesquisadores argumentaram que os prêmios salariais sindicais são significativamente subestimados por algumas medidas. Hirsch (2003), em particular, levanta uma questão importante no que diz respeito à crescente utilização de 8220imputações8221 na CPS. A informação é 8220 atribuída, 8221 ou 8220imputed, 8221 para um respondente na CPS quando eles se recusam a relatar seus ganhos ou um proxy respondente é incapaz de relatar ganhos. Hirsch relata que os rendimentos foram imputados para menos de 15 dos CPS nos anos 80, mas 31 em 2001. O método de imputar os rendimentos aos trabalhadores para os quais os rendimentos relatados não tem em conta o seu estatuto sindical, reduzindo assim as estimativas do salário sindical Prémio. O aumento das imputações, segundo Hirsch, criou uma subestimativa crescente do prêmio salarial da União. A Tabela 1 mostra as estimativas de Hirsch8217s para o prêmio da união no setor privado usando métodos tradicionais (18.4) e usando uma correção para o viés de imputação (23.2). Hirsch8217s resultados implicam que as imputações deprimem as estimativas do prémio salarial sindical para 1997 por 20, e que o prémio salarial sindicato é na verdade um quarto maior do que as estimativas convencionais mostram. Prêmios salariais da União e desigualdade Historicamente, os sindicatos aumentaram os salários em maior grau para 8220 trabalhadores pouco qualificados8221 do que para 8220 trabalhadores altamente qualificados8221. Conseqüentemente, os sindicatos diminuem a desigualdade salarial. Hirsch e Schumacher (1998) consideram a conclusão de que os sindicatos aumentam os salários mais para os trabalhadores de baixa e média renda, uma constatação universal da ampla literatura sobre sindicatos, salários e habilidades dos trabalhadores. Como afirmam: A explicação padrão para esse resultado é que os sindicatos padronizam os salários ao diminuir os diferenciais dentro e dentro das posições de trabalho (Freeman 1980) para que os trabalhadores com baixa qualificação recebam um prêmio maior em relação ao seu salário não-sindical alternativo. O maior salário sindical para aqueles com salários baixos, em ocupações com baixos salários e com menor escolaridade é mostrado na Tabela 2. Por exemplo, em 1997, o salário-salário sindical dos operários em 23,3 era muito maior do que o salário sindical de 2,2 para os trabalhadores de colarinho branco. Da mesma forma, o salário de 1997 salário sindical para graduados do ensino médio, 20,8, era muito maior do que o prémio 5,1 para os graduados da faculdade. Gundersen (2003) estimou o prêmio de salário sindical para aqueles com um diploma do ensino médio ou menos em 35,5, significativamente maior do que o prémio de 24,5 para todos os trabalhadores. A pesquisa de Card8217s (1991) fornece uma visão abrangente do impacto dos sindicatos sobre os empregados ao estimar os prêmios salariais sindicais por 8220wage quinto, 8221 onde a amostra é dividida em cinco grupos iguais de trabalhadores desde o salário mais baixo até os trabalhadores com salários mais altos. Como mostra a Tabela 2, o prêmio do salário sindical era muito maior entre os trabalhadores de baixa renda (27,9) do que entre os salários médios (18,0) ou os trabalhadores com maior salário (10,5). Os sindicatos reduzem as desigualdades salariais porque aumentam os salários mais no fundo e no meio da escala salarial do que no topo. Trabalhadores de salários mais baixos, médios assalariados e colégios também têm maior probabilidade de serem representados pelos sindicatos que os trabalhadores de salários altos, de colarinho branco e de faculdade (ver Tabela 2). Esses dois fatores são a maior representação sindical e o maior impacto salarial sindical para os trabalhadores de baixa e média renda, que são fundamentais para o papel da sindicalização como um fator importante na redução das desigualdades salariais (ver Freeman, 1980 e Freeman e Medoff, 1984). Essa sindicalização diminui a desigualdade salarial também é evidente nos numerosos estudos que atribuem uma parcela considerável do crescimento da desigualdade salarial desde 1979 à erosão da cobertura sindical (Freeman, 1991, Cardeal et al., 1991, Card et al. 2003 Blanchflower e Bryson 2002). Vários estudos têm mostrado que a desunionização é responsável por pelo menos 20 do grande aumento da desigualdade salarial (Mishel et al., 2003). Este é especialmente o caso entre os homens, onde declínios acentuados na sindicalização entre homens de colarinho e não-educados universitários tem levado a um aumento da escolaridade e as diferenças salariais ocupacionais. A estimativa de Farber8217s (2002) mostra que a desunionização pode explicar até 50% do crescimento da diferença salarial entre os trabalhadores com educação universitária e aqueles com ensino médio. Sindicatos e benefícios marginais Na época anterior, a compensação não-salarial era referida como 8220 benefícios indiretos.8221 No entanto, itens como seguro de saúde adequado, uma pensão de aposentadoria segura e licença remunerada suficiente e flexível para gerenciar a vida profissional e familiar já não são Considerados 8220fringe8221 componentes de pacotes de pagamento. Assim, o impacto da união sobre os benefícios é ainda mais crítico para a vida dos trabalhadores agora do que no passado. Esta seção apresenta evidências de que os trabalhadores sindicalizados recebem benefícios de saúde e pensão proporcionados pelo empregador com muito mais freqüência do que os trabalhadores não sindicalizados comparáveis. Além disso, os trabalhadores sindicalizados recebem uma licença melhor remunerada e melhores planos de saúde e previdência. A seção anterior analisou dados que mostraram que os sindicatos tiveram maior impacto em aumentar os benefícios do que em aumentar os salários. Esta seção examina o efeito do sindicato sobre benefícios específicos, principalmente férias pagas, seguro de saúde e pensões. Os sindicatos melhoram os benefícios para os trabalhadores não sindicalizados porque os trabalhadores têm maior probabilidade de receber benefícios específicos e porque os benefícios específicos recebidos são melhores. A Tabela 3 fornece informações da pesquisa de empregadores (ICE) sobre o impacto dos sindicatos sobre a probabilidade de um trabalhador receber benefícios. A tabela mostra que os trabalhadores sindicalizados são 3,2 mais propensos a ter licença remunerada, um impacto relativamente pequeno, explicado pelo fato de que quase todos os trabalhadores (86) já recebem esse benefício. Os sindicatos têm um impacto muito maior na incidência das pensões e dos benefícios do seguro de saúde, sendo que os trabalhadores sindicados 22,5 e 18,3 têm maior probabilidade de receber, respectivamente, pensões e benefícios de saúde fornecidos pelo empregador. A Tabela 3 também mostra o impacto da união sobre o valor financeiro dos benefícios, incluindo uma discriminação de quanto o maior valor é devido a maior incidência (isto é, as empresas sindicalizadas são mais propensas a oferecer o benefício) ou a um benefício mais generoso que é fornecido. Trabalhadores sindicais 8217 benefícios de licença remunerada são 11,4 maior em termos de dólar, em grande parte por causa do maior valor dos benefícios fornecidos (8,0 do total 11,4 impacto). Os sindicatos têm um impacto muito maior nas pensões e no seguro de saúde, elevando o valor desses benefícios em 56 e 77,4, respectivamente. Para as pensões, o valor mais alto reflete tanto que os trabalhadores sindicalizados são mais propensos a receber esse benefício em primeiro lugar e que o plano de pensão que recebem é geralmente um 8220richer8221. Para os benefícios para a saúde, o valor agregado pelos sindicatos vem principalmente do fato de que os trabalhadores sindicalizados recebem um plano de saúde muito mais generoso do que os trabalhadores não sindicalizados. Este fator responde por 52,7 do valor total 77,4 maior que os trabalhadores organizados recebem. Quadro 4 fornece mais informações sobre o prémio de união para o seguro de saúde, as pensões e os benefícios de férias remuneradas, extraídos de uma fonte de dados diferente (uma série de suplementos ao CPS) do que para o Quadro 3.1 As duas primeiras colunas comparam as características de compensação na união e Configurações não sindicalizadas. A diferença entre os pacotes de compensação de sindicatos e não sindicais é apresentada de duas maneiras: não ajustada (a diferença entre as duas primeiras colunas) e ajustada (diferenças em características diferentes do status sindical, como indústria, ocupação e tamanho estabelecido). A última coluna apresenta o prêmio de união, a diferença percentual entre remuneração de sindicato e não sindicalizada, calculada com base na diferença ajustada. Estes dados confirmam que existe um prémio de união em cada elemento do pacote de compensação. Enquanto 83,5 dos trabalhadores sindicalizados têm seguro de saúde fornecido pelo empregador, apenas 62 dos trabalhadores não sindicalizados têm tal benefício. Os trabalhadores sindicalizados têm uma probabilidade 28,2 mais elevada do que os trabalhadores não sindicalizados comparáveis de serem cobertos pelo seguro de saúde fornecido pelo empregador. Empregadores com mão-de-obra sindicalizada também oferecem melhor saúde insurancethey pagar uma 11,1 maior quota de cobertura de trabalhador único e uma 15,6 maior quota de cobertura familiar. Além disso, franquias são 54, ou 18, menos para trabalhadores sindicalizados. Finalmente, os trabalhadores sindicalizados são 24,4 mais propensos a receber cobertura de seguro de saúde em sua aposentadoria. Da mesma forma, 71,9 dos trabalhadores sindicalizados têm pensões proporcionadas pelos seus empregadores, enquanto apenas 43,8 dos trabalhadores não sindicalizados. Assim, trabalhadores sindicalizados têm 53,9 mais chances de ter cobertura de pensão. Os empregadores da União gastam 36,1 mais em planos de benefícios definidos, mas 17,7 menos em planos de contribuição definida. Como os planos de benefícios definidos são preferíveis, eles fornecem um benefício garantido na aposentadoria, os dados indicam que os trabalhadores sindicados têm maior probabilidade de ter melhores planos de pensão. Os trabalhadores sindicais também recebem mais horas pagas. Isso inclui ter 26,6 mais férias (ou 0,63 semanas três dias) do que os trabalhadores nonunion. Outra estimativa, que inclui férias e feriados, indica que os trabalhadores sindicalizados gozam de 14,3 dias de férias remuneradas. Salários sindicais, salários não sindicalizados e salários totais Existem várias maneiras pelas quais o impacto da sindicalização sobre os salários vai além dos trabalhadores abrangidos pela negociação coletiva para afetar os salários não sindicalizados e as práticas trabalhistas. Por exemplo, nas indústrias e ocupações onde um forte núcleo de locais de trabalho são sindicalizados, os empregadores não sindicalizados freqüentemente atendem aos padrões sindicais ou, pelo menos, melhoram suas compensações e práticas trabalhistas além do que eles teriam fornecido se não houvesse presença sindical. Essa dinâmica é às vezes chamada de efeito de ameaça de união, 8221 o grau em que os trabalhadores não sindicalizados são pagos mais porque seus empregadores estão tentando evitar a sindicalização. Existe um mecanismo mais geral (sem qualquer 8220mação específica8221) em que os sindicatos afetam as práticas e os salários não sindicalizados: os sindicatos estabeleceram normas e práticas estabelecidas que se tornaram mais generalizadas em toda a economia, melhorando assim as condições de remuneração e de trabalho de toda a força de trabalho. Isto tem sido especialmente verdadeiro para os 75 dos trabalhadores que não são educados na faculdade. Muitas prestações, como as pensões e o seguro de saúde, foram primeiramente proporcionadas no setor sindical e depois tornaram-se mais generalizadas, embora, como vimos, não fossem universais. Procedimentos de queixa sindical, que fornecem 8201 processo de trabalho no local de trabalho, foram imitados em muitos locais de trabalho não sindicalizados. A fixação de salários da União, que ganhou exposição através da cobertura da mídia, tem freqüentemente estabelecido padrões do que os trabalhadores em geral, incluindo muitos trabalhadores não sindicalizados, esperam de seus empregadores. Até, em meados dos anos 80, de fato, muitos setores da economia seguiram o 8220pattern8221 estabelecido em acordos de negociação coletiva. À medida que os sindicatos enfraqueceram, especialmente no setor manufatureiro, sua capacidade de definir padrões mais amplos diminuiu. No entanto, os sindicatos continuam a ser uma fonte de inovação nas práticas de trabalho (por exemplo, formação, participação dos trabalhadores) e nos benefícios (por exemplo, cuidados infantis, flexibilidade no tempo de trabalho, licença por doença). O impacto dos sindicatos na dinâmica salarial e na estrutura salarial global não é facilmente mensurável. A única dimensão que tem sido sujeita à quantificação é o grande efeito, embora medir esse fenômeno seja uma tarefa difícil por várias razões. Em primeiro lugar, a presença sindical provavelmente será sentida mais nos mercados onde os sindicatos estão buscando organizar os empregadores não sindicalizados são aqueles em concorrência com os empregadores sindicalizados. Estes mercados variam em natureza. Alguns desses mercados são nacionais, tais como muitas indústrias manufatureiras, enquanto outros são localjanitors e hotel e trabalhadores de supermercado. Alguns mercados são definidos pelo produto que os empregadores vendem, como automóveis, pneus e assim por diante, enquanto outros mercados são ocupacionais, como música, carpintaria e atuação. Therefore, studies that compare industries cannot accurately capture the economic landscape on which unions operate and do not adequately measure the 8220threat effect.8221 A second difficulty in examining the impact of the 8220threat effect8221 on nonunion wages is identifying a measure, or proxy, for the union presence. In practice, economists have used union density, the percentage of an industry that is unionized, as their proxy. The assumption here is that employers in highly organized settings face a higher threat of union organization than a nonunion employer in a mostly unorganized industry. In broad strokes, this is a reasonable assumption. However, taken too literally and simply, union density can be misleading. First, it is not reasonable to consider that small changes in union densitysay, from 37 to 35, or vice-versawill produce observable changes in nonunion wages. Any measurement of the 8220threat effect8221 that relies on small changes in union density will almost surelyand erroneouslyyield little or no effect. Second, the relationship between union density and nonunion wages is not linear. Union density is not likely to produce any threat effect until some threshold level of unionization is reached, as much as 30 to 40. That is, unionization of 20 in a particular industry may have no impact but 40 unionization may be sufficient to make employers aware of union organizing and union pay and practices. Empirically, this means a 20 percentage point change in unionization density from zero to 20 may have no effect, but a change from 20 to 40 will have an effect. Likewise, a union presence of 60 to 70 may provide as strong a threat, or ability to set standards, as unionization of 80 or more. Therefore, the relationship between union density and nonunion wages depends on the level of density: significant effects after a threshold level of density (e. g. 30 to 40), a greater effect when density is higher, but no continued increase of impact at the highest densities. The sensitivity of the results to the specificationa linear or nonlinear specification of union densityis seen in studies of the union threat effect. A linear specification assumes that small changes at any level have the same impact, while a nonlinear specification allows the union effect to differ at different levels of unionizationperhaps less at low levels and more at medium or high levels. In an important early study of the 8220threat effect,8221 Freeman and Medoff (1981) examined the relationship between union density and nonunion wages and compensation in manufacturing. They found that union density had no association with higher nonunion pay (the relationship was positive but not statistically significant). Mishel (1982) replicated those results (p. 138) but also employed a nonlinear, qualitative specification (Table 4) that found large threat effects: nonunion establishments in industries with union density from 40 to 60 and from 60 to 80 paid 6.5 and 7.3 more, respectively, than nonunion establishments with low union density (0 to 40). Farber (2002, 2003) has conducted the most recent analysis of union threat effects, the relationship between union density and nonunion wages across industries, in the private sector. Farber8217s analysis, which uses a linear specification of union density (i. e. assumes small changes at any level have an impact), combines sectors where threat effects, if any, are geographic (hotel, construction, and janitorial work) and national (manufacturing). In one analysis, Farber finds a positive threat effect for the 1970s, 1980s, and mid-1990s. For example, the average nonunion worker in an industry with 25 union density had wages 7.5 higher because of unionization8217s presence. Farber8217s results show a lower, but still significant, threat effect in later years, though the effect on the average nonunion wage has diminished because of the erosion of union density. Farber also shows, not surprisingly, that the threat effect is greater for workers with no more than high school degree but minimal for those with a college degree. Farber pursues much more stringent tests of the threat effect in models that use 8220industry fixed effects8221 in order to ensure that the effect of other industry characteristics are not wrongly being attributed to union density. Farber8217s results in this further analysis show a threat effect among all workers in the 1970s and 1980s but not in the 1990s. Nevertheless, threat effects still prevailed across decades for those without high school degrees and for those with high school degrees, and in the 1980s for those with some college education. For example, nonunionized high school graduates (the largest category of workers in the United States) earned 2.0 to 5.5 higher wages in industries with 25 unionization than they did in completely nonunionized industries. The union effect on total nonunion wages is nearly comparable to the effect of unions on total union wages. Table 5 illustrates the union impact on union, nonunion, and average wages among workers with a high school education. Farber8217s stringent model from 1983 estimates that, for high school workers in a 25 unionized industry, the 8220threat effect8221 raises the average nonunion wage by 5.0, thereby lifting the average wage by 3.8. Assuming that unions have raised the wages of union workers by 20, this raises the average high school wage by 5 (25 of 20). The total effect of unions on the average high school wage in this example is an 8.8 wage increase, 3.8 percentage points of which are due to the higher wages earned by nonunion workers and 5.0 percentage points of which are due to the union wage premium enjoyed by nonunionized workers. Two conclusions can be reached based on these studies. First, unions have a positive impact on the wages of nonunion workers in industries and markets where unions have a strong presence. Second, because the nonunion sector is large, the union effect on the overall aggregate wage comes almost as much from the impact of unions on nonunion workers as on union workers. Unions and workplace protections An extensive array of labor laws and regulations protects workers in the labor market and the workplace. From the National Labor Relations Act and Social Security Act of 1935 to the Occupational Safety and Health Act of 1970 and the Family Medical Leave Act of 1993, labor unions have been instrumental in securing labor legislation and standards. However, beyond their role in initiating and advocating enactment of these laws and regulations, unions have also played an important role in enforcing workplace regulations. Unions have provided labor protections for their members in three important ways: 1) they have been a voice for workers in identifying where laws and regulations are needed, and have been influential in getting these laws enacted 2) they have provided information to members about workers8217 rights and available programs and 3) they have encouraged their members to exercise workplace rights and participate in programs by reducing fear of employer retribution, helping members navigate the necessary procedures, and facilitating the handling of workers8217 rights disputes (Weil 2003 Freeman and Medoff 1984 Freeman and Rogers 1999). Unions have played a prominent role in the enactment of a broad range of labor laws and regulations covering areas as diverse as overtime pay, minimum wage, the treatment of immigrant workers, health and retirement coverage, civil rights, unemployment insurance and workers8217 compensation, and leave for care of newborns and sick family members. Common to all of these rules is a desire to provide protections for workers either by regulating the behavior of employers or by giving workers access to certain benefits in times of need (Weil 2003 Davis 1986 Amberg 1998). Over the years, these rules have become mainstays of the American workplace experience, constituting expressions of cherished public values (Gottesman 1991 Freeman and Medoff 1984). Less well recognized perhaps, is the important role that unions play in ensuring that labor protections are not just 8220paper promises8221 at the workplace. Government agencies charged with the enforcement of regulations cannot monitor every workplace nor automate the issuance of insurance claims resulting from unemployment or injury. In practice, the effectiveness of the implementation of labor protections depends on the worker8217s decision to act. This is done either by reporting an abuse or filing a claim. Unions have been crucial in this aspect by giving workers the relevant information about their rights and the necessary procedures, but also by facilitating action by limiting employer reprisals, correcting disinformation, aggregating multiple claims, providing resources to make a claim, and negotiating solutions to disputes on behalf of workers (Freeman and Rogers 1999 Weil 2003 Hirsch, et al. 1997). Evidence of the vital role of unions in implementing labor protections can be found in the research on various programs and benefits. Union membership significantly increases the likelihood that a worker will file a claim or report an abuse. Examples of this research can be found in such areas as unemployment insurance, worker8217s compensation, the Occupational Safety and Health Act, the Family Medical Leave Act, pensions, and the Fair Labor Standards Act8217s overtime provision. Unemployment insurance (UI) is a joint federal and state program that was created in the Social Security Act of 1935 to provide some income replacement to workers who lose their job through no fault of their own. Budd and McCall (1997) offer a cost-benefit decision-making analysis to explain the costs facing the unemployed worker in filing a UI claim. In a system with complex eligibility rules and benefit calculations and a lack of uniformity among states regarding these rules, the difficulty, or 8220cost,8221 of obtaining information is formidable. In fact, the main reason that many unemployed workers never file a claim is because they thought they were not eligible (Wandner and Stettner 2000). The threat of an employer retaliating by not rehiring a laid-off worker might be another cost weighing on the decision to file a claim. Unions can help offset the costs of workers who are laid off. Primarily, unions provide information to workers about benefit expectations, rules, and procedures, and dispel stigmas that might be attached to receiving a social benefit. Unions also can negotiate in their contracts layoff recall procedures based on seniority and protection against firing for other than a just cause, as well as help workers build files in the case of a disputed claim (Budd and McHall 1997). Additionally, the union-wage differential reduces the likelihood that unemployed workers will be ineligible for benefits because their pay is too low (Wenger 1999). Budd and McHall (1997) have estimated that union representation increases the likelihood of an unemployed worker in a blue-collar occupation receiving UI benefits by approximately 23. At the peak of UI coverage in 1975, one in every two unemployed workers received UI benefits. By the mid-1980s, the ratio of claims to unemployed workers (the recipiency rate) had fallen to almost 30. Blank and Card (1991) found that the decline in unionization explained one-third of the decline in UI recipiency over this period. These findings underscore the difference unions make in ensuring that the unemployment insurance system works. Considering that UI acts as a stabilizer for the economy during times of recession, the role of unions in this program is pivotal (Wandner and Stettner 2000). Laws governing workers8217 compensation are primarily made at the state level (with the exception of federal longshoremen), but they generally form an insurance system in cases where a worker is injured or becomes ill at the workplace. The employer is liable in the system, regardless of fault, and in return they are protected from lawsuits and further liability. Once again, lack of information about eligibility and the necessary procedures for filing a claim forms the greatest obstacle to receipt of benefits. Fear of employer-imposed penalties and employer disinformation are important other factors weighed by workers deciding whether to act. As with unemployment insurance, unions provide information to workers through their representatives, and they often negotiate procedures to handle indemnity claims. Through grievance procedures and negotiated contracts, unions protect workers from employer retaliation and, furthermore, act to dispel the notion among workers that employer retaliation is commonplace (Hirsch et al. 1997). Hirsch et al. (1997) found that, after controlling for a number of demographic and occupational factors, union members are 60 more likely to file an indemnity claim than nonunion workers. Employers and the private insurance companies that sell worker8217s compensation insurance policies have mutual interests in denying claims to limit costs (Biddle 2001). According to Biddle, higher denial rates lead to lower claim rates. The robust finding of Hirsch et al. demonstrates that unions provide a needed counterbalance to this interest. Occupational Safety and Health Act (OSHA) The Occupation Safety and Health Act of 1970 (OSHA) provided the foundation for the Occupation Safety and Health Administration, which enforces safety and health standards at places of work. The administration8217s purpose is to limit work-related injury, illness, and death due to known unsafe working conditions. They currently have only 2,100 inspectors to monitor over seven million establishments. Enforcement of OSHA regulations presents an obvious challenge OSHA implementation requires worker action to initiate complaints. In two studies of OSHA and unions in the manufacturing and construction industries (1991a and 1991b), Weil found unions greatly improve OSHA enforcement. In the manufacturing industry, for example, the probability that OSHA inspections would be initiated by worker complaints was as much as 45 higher in unionized workplaces than in nonunion ones. Unionized establishments were also as much as 15 more likely to be the focus of programmed or targeted inspections in the manufacturing industry. In addition, Weil found that in unionized settings workers were much more likely to exercise their 8220walkaround8221 rights (accompanying an OSHA inspector to point out potential violations), inspections lasted longer, and penalties for noncompliance were greater. In the construction industry, Weil estimated that unions raise the probability of OSHA inspections by 10. In addition to the findings above, Weil notes that the union differential could be even larger if OSHA8217s resources were not so limited. He claims, 8220Implementation of OSHA seems highly dependent upon the presence of a union at the workplace8221 (Weil 1991a). Following the trend of declining unionization, OSHA claims have dropped from their peak in 1985 of over 71,500 and are currently at close to 37,500 (Siskind 2002 OSHA 2003). Passed in 1993, the FMLA grants workers 12 weeks of unpaid leave in a 12-month period to care for newborn or newly adopted children, or in case of a personal or family member8217s health condition. The leave taker is guaranteed the same or equivalent position upon return. One of the most striking characteristics of the act is that less than an estimated 60 of employees covered by the FMLA are not even aware that it exists. There is also widespread misunderstanding on the part of the employer about whom the act covers and when it applies. There is evidence that this leads employers to reject legally entitled leaves (Budd and Brey 2000). According to Budd and Brey (2000), union members were about 10 more likely to have heard of the FMLA and understand whether or not they were eligible. Union members were found to have significantly less anxiety about losing their job or suffering other employer-imposed penalties for taking leave. And although the authors did not find union membership significantly increases the likelihood that a worker would take leave, they did find that union members were far more likely to receive full pay for leave taken. The biggest obstacle to workers exercising their rights under the FMLAbesides the fact that the leave is unpaid rather than paidis information, since only a very slim majority has even heard of the act. With the exception of a 100 fine for failing to post a notice, employers have little incentive to inform employees of their rights. Unions are one of the few institutions to create awareness about FMLA8217s existence and regulations. This act, passed in 1938, had two main features: first, it established a federal minimum wage. Second, it established the 40-hour work week for hourly wage earners, with an overtime provision of time and a half the hourly wage for work done beyond 40 hours. Trejo (1991) examined the union effect on compliance of the latter part of the FLSA, finding that employer compliance with the overtime pay regulation rose sharply with the presence of a union. He hypothesizes that this result reflects the policing function of unions because unions often report violations to enforcement agencies. Summary: union impact on workplace protections The research evidence clearly shows that the labor protections enjoyed by the entire U. S. workforce can be attributed in large part to unions. The workplace laws and regulations, which unions helped to pass, constitute the majority of the labor and industrial relations policies of the United States. However, these laws in and of themselves are insufficient to change employer behavior and/or to regulate labor practices and policies. Research has shown convincingly that unions have played a significant role in enforcing these laws and ensuring that workers are protected and have access to benefits to which they are legally entitled. Unions make a substantial and measurable difference in the implementation of labor laws. Legislated labor protections are sometimes considered alternatives to collective bargaining in the workplace, but the fact of the matter is that a top-down strategy of legislating protections may not be influential unless there is also an effective voice and intermediary for workers at the workplaceunions. In all of the research surveyed, no institutional factor appears as capable as unions of acting in workers8217 interests (Weil 2003). Labor legislation and unionization are best thought of as complements, not substitutes. This paper has presented evidence on some of the advantages that unionized workers enjoy as the result of union organization and collective bargaining: higher wages more and better benefits more effective utilization of social insurance programs and more effective enforcement of legislated labor protections such as safety, health, and overtime regulations. Unions also set pay standards and practices that raise the wages of nonunionized workers in occupations and industries where there is a strong union presence. Collective bargaining fuels innovations in wages, benefits, and work practices that affect both unionized and nonunionized workers. However, this review does not paint a full picture of the role of unions in workers lives, as unions enable due process in the workplace and facilitate a strong worker voice in the broader community and in politics. Many observers have stated, correctly, that a strong labor movement is essential to a thriving democracy. Nor does this review address how unionism and collective bargaining affect individual firms and the economy more generally. Analyses of the union effect on firms and the economy have generally found unions to be a positive force, improving the performance of firms and contributing to economic growth (Freeman and Medoff 1984 Mishel and Voos 1992 Belman 1992 Belman and Block 2002 Stiglitz 2000 Freeman and Kleiner 1999 Hristus and Laroche 2003 with a dissenting view in Hirsch 1997). There is nothing in the extensive economic analysis of unions to suggest that there are economic costs that offset the positive union impact on the wages, benefits, and labor protections of unionized and nonunionized workers. Unions not only improve workers8217 benefits, they also contribute to due process and provide a democratic voice for workers at the workplace and in the larger society. 1. The ECI data and the March CPS supplements show different benefit coverage rates with a union differential in coverage lower in the ECI than the CPS. This may reflect that the CPS reports individuals8217 coverage while the ECI reports the coverage of occupational groups in establishments. The ECI overstates nonunion benefit coverage to the extent that uncovered nonunion workers are present in unionized occupation groups. Amberg, Stephen. 1998. 8220The CIO Political Strategy in Historical Perspective: Creating the High-Road Economy in the Postwar Era.8221 In Kevin Boyle, ed. Organized Labor and American Politics, 1894-1994: The Labor-Liberal Alliance . Albany, N. Y. SUNY Press, pp.159-194. Barkume, Anthony J. 2002a. 8220Compensation supplements and use of incentive pay in U. S. job markets.8221 Working Paper No. 352. Office of Compensation and Working Conditions, Department of Labor. 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EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to break the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy.
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